Margot Estlander har varit testansvarig på bemanningsföretaget Poolia. Hon har varit certifierad för flera rekryteringstester.

Hon understryker att hon inte har någon komplett bild över alla de rekryteringstester som används i Sverige. Men genom att hon började göra rekryteringar redan i början av 80-talet och därefter fortsatt att rekrytera, har hon sedan dess kunnat följa trenderna kring rekryteringstester på nära håll.

Hon upplever att testerna idag generellt sett utvecklats, jämfört med de som användes för 25 år sedan. Samtidigt konstaterar hon att det idag används rekryteringstester av högst skiftande kvalitet.

Bra test som ger fördjupade diskussioner

De senaste åren har hon själv upplevt en del rekryteringstester som hon tycker är bra. Men hon säger att det då är helt avgörande att de används på rätt sätt och i rätt sammanhang.

Dessa tester är på flera sätt annorlunda mot de idag vanligt förekommande automatiserade testerna.

Vad hon själv ser som är viktigt i testsammanhang är att kandidaten är med och diskuterar testresultatet. Alltså att det förs en öppen dialog med kandidaterna, något hon påpekar är motsatsen till hur rekryteringstester oftast används i dagsläget.

– Det som jag ser som de bästa rekryteringstesterna har inte alls byggt på något automatiserat testanvändande. Det har inte heller handlat om att använda testerna för att ta  fram det första urvalet av kandidater, för urvalet har då gjorts tidigare i rekryteringsprocessen. Det här testunderlaget användes istället för en fördjupad individuell diskussion, som exempelvis för att tar reda på hur ett jobb ska var för att en specifik kandidat ska trivas och kunna bidra på rätt sätt i den specifika organisationen, berättar Margot Estlander.

Hög tid att se över användningen av rekryteringstesterna

Genom att ha mer än 40 års erfarenhet av rekrytering, kan Estlander se hur användningen av rekryteringstester har gått från att länge ha varit verktyg som användes restriktivt och nästan uteslutande vid chefsrekrytering. Det är en stor förändring mot idag när kandidater ofta avkrävs att fylla i rekryteringstester oavsett rollens kompetensnivå, ofta som ett av de första stegen i rekryteringsprocessen och också som en sållning som avgör om kandidaten ens har en chans att komma vidare i rekryteringen.  

-Idag förlitar sig svenska rekryterare allt mer på tester, jämfört med tidigare. Grunden för att det ska vara relevant att använda personlighetstester i rekryteringar är att man är på det klara vilken personlighetstyp man söker. Jag menar att det ofta skapas kliecheartade beskrivningar. Här borde man ta sig en ordentlig funderare på om det som söks är alltför generellt och uteslutar personer som kunde ha bidragit mycket till verksamheten, om de givits en chans i rekryteringen, konstaterar hon.

Hon nämner också att användningen av rekryteringstester skiljer sig mycket åt mellan olika länder. Bland annat säger hon att i Tyskland tillskrivs rekryteringstester generellt sett inte stor betydelse. Hon berättar att i Tyskland är det verifierad kompetens i form av betyg och certifikat något som har stor betydelse i rekryteringssamanhang.   

Margot Estlander nämner flera anledningar till att rekryteringstesterna blivit vanliga i just Sverige. En är att testleverantörerna sålt in dessa framgångsrikt och nu tjänar ordentligt med pengar på att det frekventa användandet av rekryteringstester. Att rekryterarna får prydliga uppställda och till synes tydliga rapporter när kandidaterna fyllt i testerna är en annan anledning hon nämner. Det kan ge sken av en oerhörd träffsäkerhet angående olika kandidaters kompetens och förmåga. Hon säger dock att rapporterna och hur de används ofta är långt ifrån så träffsäkra som de som säljer rekryteringstesterna hävdar.  

Kompetensbrist i testanvändandet

Ett problem hon nämner är att det krävs gedigen kunskap hos rekryterare för att kunna hantera tester på ett relevant sätt. När tester används i rekrytering gäller det att dessa på allvar ska mäta sådant det som är relevant. Dels ska den som arbetar med rekryteringstester kunna tolka resultaten på ett korrekt sätt, dels ska den personen även kunna möta kandidaten och resonera över testresultatet på ett värdigt och kunnigt sätt.

-Många kan inte det vilket faktiskt leder till bristfälliga återraporteringar till kandidater och uppdragsgivare, berättar Margot Estlander.  

-Jag har sett ett flertal dåliga exempel där testföretag säljer korta snabbutbildningar i testanvändande. Som jag ser det ska vi kräva av dem som använder rekryteringstester att de som rekryterar själva ska ha genomfört testerna, så medveten måste man vara. Ofta vågar varken rekryterarna eller deras uppdragsgivare att själva fylla i testerna och bli bedömda. Det är viktigt att vara ordentligt påläst och verkligen kunna vad det är för test som används.  Det är dags för ett omtag hur rekryteringstester används, menar Margot Estlander.

Text: Lars Carlén